A HR menedzsment és munkaügyi kapcsolatok összefüggéseinek kritikus kérdései a magyarországi szervezetekben: szakmai tájékozottság, szervezeti kultúra, érdekeltség
A témában készült néhány kutatás szerint a magyarországi HR vezetők és specialisták vállalati elismertsége alacsony. Évtizedek óta erős kulturális és eljárási hagyománya van az informális, a szervezetek és szervezeti egységek szintjén, akár formális érdekképviselet nélkül zajló alkudozásnak. Több módszeres empirikus elemzés arra enged következtetni, hogy a maguknak tulajdonított szerephez képest jóval gyengébb hatással vannak a bérekre a szakszervezetek is, de a dolgozókkal nélkülük kommunikálni igyekvő, formális HR vezetési technikák is. Ezek közül éppen az egyik leggyengébbnek minősítik - maguk a vállalatvezetők - a kommunikáció megszervezését. Arra utaló jelek is vannak, hogy a szakszervezeteknek sem erősségük a saját tagjaik preferenciáinak, az általuk figyelembe vett átváltásoknak az alapos ismerete. Ugyanez igaz a potenciálisan megszervezhető tagságra, aminek következtében az érdekképviseletek önfenntartó, megújulási képessége erősen korlátozott.
Az esetmegbeszélés során összefüggéseket keresünk a munkaügyi kapcsolatok két (sőt a szakpolitikákkal együtt három) szereplőjének gyengeségei között. Összegyűjtjük és megbeszéljük a szakmai tájékozottság, a szervezeti kultúra, illetve az érdekeltség terén tapasztalható problémákat.
Kérdések az esetmegbeszéléshez:
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007) alapján gyűjtsük össze a HR vezetési technikáknak azokat az elemeit, ahol választani kell a folyamatoknak a sztenderditást szem előtt tartó, személytelen működtetése kontra a személyes viszonyok problémamegoldás céljából való erőteljes kihasználása között! Beszéljük meg, hogy a szubjektivitásnak milyen előnyeire kontra hátrányaira számíthatunk az egyes technikák esetében! Hogyan függ ez össze a MILGROM-ROBERTS (2005) által használt szervezeti design fogalommal?
Gyűjtsük össze és beszéljük meg a tapasztalatainkat, hogyan vélekednek, milyen magatartást követnek a szakszervezetek az egyes HR vezetési technikák bevezetésével és alkalmazásával kapcsolatban!
BÓDIS (2005) (vázlata itt) és a saját tapasztalataink alapján gyűjtsük össze és beszéljük meg, hogyan érinthetik az egyes HR vezetési technikák a bérekről és az erőfeszítésekről folyó munkahelyi alkudozásokat!
Gyűjtsünk össze és beszéljünk meg saját tapasztalatokat, kommunikál-e a munkáltató a dolgozókkal
- a nézeteik, preferenciáik megismerése,
- a viselkedésük puhítása, illetőleg
- a technológiát tökéletesítő, a termelékenységet növelő információk megosztása érdekében!
Ha igen, az érdekképviseleteken keresztül, vagy a megkerülésükre törekedve? Konkrétan milyen eszközökkel? FREEMAN (1976) (vázlata itt) és LAZEAR (2006) (vázlata itt) alapján beszéljük meg, milyen hozamokra és költségekre számít a vállalat!
Gyűjtsünk össze és beszéljünk meg személyes tapasztalatokat a vezetők BOKOR ÉS TÁRSAI (2005) által említett háromféle érdekegyeztetési szerepvállalásáról!
Elképzelhető-e, hogy egyes HR vezetési technikák alkalmazásával mindenki nyerhet? A szakszervezet hogyan mérlegelheti a magatartását azokkal a technikákkal kapcsolatban, melyek a tagjainak az egymáshoz viszonyított helyzetét érinthetik? Elemezzünk néhány ilyen helyzetet!
Vitassuk meg, hogy a vállalatok illetve a szakszervezetek számíthatnának-e az erőfeszítéseik megtérülésére, amennyiben igyekeznének
- részletesebb és megbízhatóbb információkat szerezni az egyének jellemzőiről, preferenciáiról, átváltásairól, illetve
- kevésbé személyfüggő, és ezért kiszámíthatóbban eljárásokat tervezni és működtetni!
Mi befolyásolja a költségeknek és a hasznoknak ezt a kalkulációját, vajon milyen hatásokra lehetnének innovatívabbak, kockázatvállalók?
Az előzetes tennivalókhoz és az olvasmányjegyzékhez kattintson a tovább gombra vagy a bejegyzés címére!
Az esetmegbeszélés előtt olvassa el és foglalja össze írásban:
NEUMANN (2001) és TÓTH (2005) alapján foglalja össze, milyen előzményeik illetve aktuális jelentőségük van a magyarországi munkaügyi kapcsolatok decentralizált és informális jellemzőinek!
Olvassa el és foglalja össze a Humán Tükör kutatás (BOKOR ÉS TÁRSAI 2005) elemzését a folyamatokra kontra emberekre összpontosítás megkülönböztetéséről, a HR érdekegyeztető szerepéről, a vállalati kommunikáció megítéléséről, és amit még érdekképviseleti szempontból fontosnak tart! Szintén olvassa el és foglalja össze, hogyan értelmezi ezeket az eredményeket BOKOR ÉS TÁRSAI (2007) (főleg 56-62 o.), valamint BÓDIS (2005) (több helyen, főleg 196. o.-tól)!
Irodalom:
BÓDIS LAJOS (2005): Informális bér-teljesítmény alku és a munkaerő-gazdálkodás átalakulása a magyar vállalatokban. Megjelent: Fazekas Károly - Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. Közelkép: Munkaügyi kapcsolatok a mai Magyarországon (szerk.: Koltay Jenő-Neumann László). MTA Közgazdaságtudományi Intézet, Országos Foglalkoztatási Közalapítvány. 186-202. o. (letöltés)
BOKOR ATTILA ÉS TÁRSAI (2007): Emberi erőforrás menedzsment. HR szerepek, rendszerek, új tendenciák, vállalati példák. Aula. 2.4.2. (Milyen területeken fejtheti ki a HR a hozzáadott értékét?) alfejezet, 56-62 o.
BOKOR ATTILA ÉS TÁRSAI (2005): Humán Tükör - Körkép a hazai szervezetekben a HR tevékenységre vonatkozó elvárásokról és annak megítéléséről. Vezetéstudomány, 1. (I. rész), 2. (II. rész) (letöltés)
FREEMAN, R. B. (1976): Individual mobility and union voice in the labor market (The American Economic Review, 66. évf., 2. sz., 361-368. o.) nyersfordítása (letöltés)
LAZEAR, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. Nemzeti Tankönyvkiadó. 18. (Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben) fejezet, 528-548. o.
MILGROM, PAUL-ROBERTS, JOHN (2005): Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás. Nemzeti Tankönyvkiadó. Járadékvadászat, befolyásolási költségek és hatékony döntési rutinok alfejezet, 361-376. o.
NEUMANN LÁSZLÓ (2001): Van-e munkaerő-piaci hatása a decentralizált kollektív alkunak Magyarországon? Közgazdasági Szemle, 5. 409-429. o. (regisztráció után keresés és letöltés)
TÓTH ANDRÁS (2005): Szabályozott foglalkoztatás vagy szabályozottabb egyéni alku? A posztcéhes és posztszocialista szakszervezetek eltérő stratégiái a munkaviszony szabályozására. Megjelent: Fazekas Károly - Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet - Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, 146-158. o. (letöltés)
