Idézek két hallgatói véleményt, majd kérdezek velük kapcsolatban:
"A feldolgozott két irodalom különböző megközelítésű. Edward P. Lazear könyve közgazdasági szempontból tárgyalja az amerikai humánerőforrás-gazdálkodás problémáit, módszereit. A szerző kifejtései verbálisak, sok számpéldát és ábrát tartalmaznak. A fejezetek végén függelékek illetve rövid összegzések találhatók. Ez a könyv sokkal gyakorlatiasabb, mint a Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Az utóbbi inkább stratégiai síkon foglalkozik a humánerőforrás-menedzsment kérdésköreivel, hiszen az egyik fő célcsoportja a magyar felsőoktatásban részt vevő hallgatók. Rajtuk kívül szakértők és üzleti és közszolgálati felső vezetők figyelmébe is ajánlják munkájukat a szerzők." (R. S., 2007)
"A Karoliny-könyv alapvetően elméleti síkon közelíti meg a munkahelyi ösztönzést. Az emberierőforrás-menedzsment kritikus fontosságú részterületének tekinti, hiszen annak tartalma és lényege a vállalat céljainak megfelelő munkavállalók megszerzése, megtartása, a kívánt teljesítmény kiváltása, a munkavállalói érdekekkel való összeegyeztetése. A Lazear-könyv gyakorlati példákkal és közgazdasági összefüggések levezetésével, grafikus ábrázolásokkal színesíti elméleti mondanivalóját. Érdekessége, hogy nem szentel külön fejezetet az ösztönzésmenedzsmentnek, viszont minden, hozzá szorosan kapcsolódó fejezetben kitér a motiváció eszközeire és elemzésére. Ilyen például Az előléptetés mint motiváló tényező (9.), A vállalati munkaügyi politika (10.), a Szolgálati időn alapuló ösztönzési rendszerek (11.), a Munkacsoportok (12.) fejezet." (K. K., 2007)
(A hivatkozott két másik könyv: Bakacsi Gyula és tsai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (KJK, 1999 vagy későbbi utánnyomás) és Karoliny Mártonné és tsai: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv (KJK-KERSZÖV, 2003)
A kérdés az, vajon van-e jelentősége annak, hogy Lazear amerikai szerző, a hivatkozott vezetéselméleti tankönyveket pedig magyarok írták?
Hogyan függ össze az, hogy az egyik könyvet az amerikai, közgazdasági megközelítésű és gyakorlatias jelzőkkel illeti, a másikat pedig a magyar, stratégiai és egyetemi tankönyv jelzőkkel?
(Ha nem házi dolgozatban olvasom egy nagy létszámú kurzus végén, akkor vissza is kérdeztem volna. A foglalkozásokon természetesen beszéltünk ezekről, de oda korántsem jár mindenki, és az elmélyüléshez mindenképpen olvasni kell. Szóban vagy írásban, az interaktivitás mindenképpen hasznos.)
Összegezve: hogyan függ össze a közgazdasági és a vezetéselméleti megközelítés, a modellezés és az empíria, a stratégiai és operatív vezetési szint, és vajon mi köze ezekhez, hogy milyen nemzetiségű a szerző?
A 16. fejezet címében és teljes szövegében tévesen szerepel a job szó fordításaként az állás. Az adott összefüggésben helyesen: munkakör. Tehát a fejezet címe is: A munkakör - feladatok és felelősség
A tévedés összefügg a személyzeti közgazdaságtan (personnel economics) különbségével az általánosabb munkagazdaságtani modellekhez képest. A HR menedzsment azt ajánlja, hogy bizonyos szervezeti méret felett csoportosítsuk a dolgozókat munkakörök szerint, és akiket azonos munkakörben foglalkoztatnak, azokat bizonyos szempontokból kezeljük ugyanúgy. A HR menedzsment elméletében és gyakorlatában a legtöbb részterület (funkció) számára ad feladatot az álláshelyek munkakörökbe csoportosítása. Például az egyes munkakörökhöz tartozó feladatok meghatározása, az adott munkaköri "címkével" jelölt dolgozók közötti azonosságok és különbözőségek empirikus megfigyelése és kezelése. Egy ideje felerősödtek a kritikák azzal kapcsolatban, hogy hatékony osztályozási szempont-e a munkakör. Nem érdemesebb-e például a feladatmegoldási képességek (kompetenciák) szerint kategóriákba sorolni a dolgozókat. Vagy a bizonyos döntésekre felhatalmazott munkacsoportokra bízni a feladatok elosztását. Régi vitatéma, mennyire részletesen érdemes előre meghatározni a konkrét feladatokat. Mi a költsége és haszna annak, ha növekvő mértékben magukra a dolgozókra bízzák a munkavégzés módjának meghatározását, felhagynak a munkahelyi folyamatok megfigyelésével, és inkább az eredmény mérése alapján ösztönöznek.
Ezeket a kérdéseket a munkaszerződés mint (a tranzakciós költségek elméletének fogalmával) kapcsolati szerződés értelmezése során kell megválaszolni, az együttműködési kötelezettség részleteit meghatározni a HR menedzsmentnek. A munkagazdaságtan hagyományos modelljei az említetteknél általánosabb szempontok szerint vizsgálják a dolgozók közötti heterogenitásokat. A HR fenti feladatairól, döntéseiről kvantitatív adatok gyűjtése pedig nehéz vagy lehetetlen. Mindezért a modellekben nem vizsgált jellemzők. A személyzeti közgazdaságtan, főleg a megbízó-megbízott viszony elméletére alapozva, viszont éppen ezeket a HR technikákat és problémákat modellezi. A szervezetszociológiának, vezetéstudománynak és más szakterületeknek azok a vizsgálatai is hozzájárulhatnak, melyek nem mondanak ellent az egyéni önérdekkövetés feltevésének. Ha a személyzeti közgazdaságtan koncepcionális kerete termékeny, ráadásul technikai részletek nélküli kifejtése is van, akkor indokoltan érezheti a gyakorlati szakember és munkavállaló a világához közelibbinek, a döntéseit inkább támogatónak, mint a vezetéstudományi modelleket vagy a normatív menedzsment "receptkönyveket".
