Mire jó, hogyan rontják el, miért övezik kétségek? (Példa a HR menedzsment technikák értelmezésére)
Hogyan mérlegelhetők a munkakör-értékelés lehetséges hasznai és problémái a vezetési szakirodalom, a munkaügyi kapcsolatok elméleti modelljei, illetve a munka- és szervezet-gazdaságtan segítségével?
Kérdések az esetmegbeszéléshez:
Hogyan történik a bérmegállapítás a munkaerőpiac gazdaságtanának alapmodelljében? Milyen más bérmodellekről volt szó? Vajon mit használhatnak ezekből a gyakorlat emberei?
FREEMAN (1976) (vázlat itt) alapján ismételjük át és foglaljuk össze, kinek miért lehet előnyös illetve problémás, hogy a kollektív méltatlankodást munkapiaci információforrásként használják!
Milyen témákban érdeke a vállalatnak, hogy megismerje a dolgozók preferenciáit? Milyen okokból nehéz megbízható információkhoz jutni róluk? Hogyan függ össze mindez az EHRENBERG-SMITH (2003) 8. fejezetében ismertetett kiegyenlítő bérkülönbségek elméletével? Milyen új szempontokat vet fel a 12. fejezet "Az összehasonlítható érték" pontja, illetve LAZEAR (2006) 14. és 18. fejezete?
Hogyan jelenik meg az alku a munkakör-értékelésben? Koncepcionálisan mit kezdjünk azzal, ha a formálisan ugyanazt a munkát végző dolgozók időbérét a vállalat eltérően állapítja meg? Mit kezdjünk a bérek titkosságával, amit olyan vállalatok is elvárnak a dolgozóiktól, ahol a szakszervezet béralkut folytat, sőt részt vesz a munkakör-értékelési bizottságban?
Mi a szerepük a vállalati HR menedzsereknek, a külsős tanácsadóknak, illetve - ha bevonják őket - a dolgozói képviselőknek? Hogyan módosítja az érdekképviselet szerepét a béralku hagyományos formáihoz képest? Hogyan értékelhető az a vélemény, miszerint a bizottságban való részvétel az alkalmazottak közötti szolidaritás elárulása? Mint sajátos mérési eljárásnak, mitől függ a munkakör-értékelés érvényessége, elfogadottsága? Hogyan függ össze a bizottsági bürokratikus értékelési eljárás és a párhuzamosan végzett munkapiaci összehasonlító bérvizsgálat?
A munkakör-értékelés alkalmazása miért lehet közös érdeke az érintetteknek? MILGROM-ROBERTS (2005) értelmében mennyiben tekinthető hatékonyan működő döntéshozási mechanizmus tervezésének (a döntéshozási folyamat elemei megkülönböztetésének és alkalmas összeállításának)? Pontosan milyen döntéshozási részfolyamatok megkülönböztetéséről van itt szó?
Hogyan lehet mindezt elrontani elvileg? A saját tapasztalataink, megfigyeléseink szerint hogyan rontják el a gyakorlatban?
A különböző koncepcionális hátterű olvasmányok és az empirikus megfigyelések modellszerű összerendezésében segíthet ez a séma.
Az előzetes tennivalókhoz és az olvasmányjegyzékhez kattintson a tovább gombra vagy a bejegyzés címére!
Az esetmegbeszélés előtt olvassa el és foglalja össze írásban:
BOKOR ÉS TÁRSAI (2007) (esetleg nemzetközi irodalom, például DESSLER 2002) alapján foglalja össze, hogy a vezetési szakirodalom milyen lehetséges hasznokat illetve problémákat tulajdonít a munkakör-értékelésnek!
LAZEAR (2006) 14. és 18. fejezete alapján egy-két bekezdésben gyűjtse össze, melyek azok a szempontok, melyek a vezetési szakirodalomhoz képest hangsúlyosabbnak vagy egészen újnak tűnnek önnek!
(Sajnos a job szót helytelenül állásnak fordították munkakör helyett, a LAZEAR könyvben végig, így a kifejezetten a munkaköri feladatok és felelősségek szétosztásával foglalkozó 16. fejezetben is.)
Irodalom:
BOKOR ATTILA ÉS TÁRSAI (2007): Emberi erőforrás menedzsment. HR szerepek, rendszerek, új tendenciák, vállalati példák. Aula. 9. fejezet
DESSLER, G. (2002): Human Resource Management. Kilencedik kiadás. Prentice Hall. 13. (Compensation Strategies and Practices) fejezet, 414-454. o.
EHRENBERG, R. G. - SMITH, R. S. (2003): Korszerű munkagazdaságtan. Elmélet és közpolitika. Panem Kiadó. 8. (Kiegyenlítő bérkülönbségek és munkaerőpiacok) fejezet és 12. (Nem, faj és etnikum a munkaerőpiacon) fejezet "Az összehasonlítható érték" pontja, 272-307., 481-485. o.
FREEMAN, R. B. (1976): Individual mobility and union voice in the labor market (The American Economic Review, 66. évf., 2. sz., 361-368. o.) nyersfordítása (letöltés)
LAZEAR, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. Nemzeti Tankönyvkiadó. 14. (Nem pénzbeli javadalmazás) és 18. (Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben) fejezet, 393-425., 528-548. o.
MILGROM, PAUL-ROBERTS, JOHN (2005): Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás. Nemzeti Tankönyvkiadó. Járadékvadászat, befolyásolási költségek és hatékony döntési rutinok alfejezet, 361-376. o.
